Mittlerweile gibt es kaum noch eine Branche, die nicht vom Fachkräftemangel betroffen ist. Ob Handwerk, Gastronomie oder Handel, überall gibt es mehr als genug zu tun, doch es fehlt schlicht an der notwendigen Manpower.
Doch gutes Personal ist knapp und dementsprechend begehrt. Ein dementsprechend schwieriges Unterfangen ist es, neue Mitarbeitende zu rekrutieren. Wenn dann auch noch Leute aus dem bisherigen Team abwandern, kann das in kleineren Betrieben zu einer handfesten Krise führen. Man kann aber auch einfach die Perspektive wechseln: In den meisten Teams schlummern Fähigkeiten, die den entscheidenden Wettbewerbsvorteil bedeuten können.
Die meisten Fachkräfte sind Super-Fachkräfte
Natürlich gibt es Menschen, die sich komplett über ihren Job definieren. Arbeitgeber wissen zwar, dass sie sich auf diese Kräfte immer verlassen können, allerdings verbergen sich dort meistens keine Skills, von denen der Chef oder der Abteilungsleiter nichts weiß. Die meisten Leute des Teams haben allerdings auch neben dem Beruf ein ausgefülltes Leben und blicken auf breit gefächerte Erfahrungen zurück, die nicht fest mit dem Job im Zusammenhang stehen. Eine Qualifikationsmatrix ist ein wichtiges Tool in der Personaleinsatzplanung, um alle Aufgaben an die jeweils richtigen Leute zu verteilen.
Am besten pflegt man die Software bereits bei der Einstellung von neuem Personal
In den meisten Fällen legen Bewerberinnen und Bewerber für den neuen Job eine Vita vor, die sich nicht nur auf den beruflichen Werdegang beschränkt. Auch Interessen, Sprachkenntnisse, Führerscheine und die familiäre Situation fließen in die meisten Lebensläufe mit ein.
Für die Arbeitgeberseite ergibt sich daraus die perfekte Chance, entsprechende Eintragungen in die Skill Management Software zu machen. Wenn es etwa darum geht, in einem anderen Land einen neuen Absatzmarkt zu erschließen oder den firmeneigenen Lastwagen zur Messe zu fahren, kann man immer zuerst einen Blick in die Skill Matrix werfen. Nur wenn die gesuchte Qualifikation dort nicht abgedeckt wird, muss man sich an externer Stelle auf die Suche begeben.
Ebenso wichtig wie die Kenntnisse sind aber auch temporäre oder dauerhafte Einschränkungen: Mitarbeitende mit chronischem Rückenleiden fallen für Aufgaben, bei denen schwere Gewichte zu tragen sind, dauerhaft weg. Wer unter Long COVID leidet, kann vorerst nicht hundert Prozent seiner Leistung abrufen. Ein gebrochenes Handgelenk ist natürlich ebenfalls eine starke Einschränkung, die allerdings planbar wieder vorübergeht. Eine gut gepflegte Qualifikationsmatrix zeigt in Echtzeit an, welche Skills gerade abgedeckt werden.
Vorhandene Skills bilden die Basis für Weiterbildungen
Selbstverständlich erreicht nicht jede Nebenqualifikation, die durch das Team abgedeckt wird, gleich einen Expertenstatus. Dennoch kann sie eine Grundlage für Weiterbildungen sein – und eine solche ist oftmals ganz im Sinne des Arbeitgebers und der Mitarbeiterin beziehungsweise des Mitarbeiters. Die in einer spanischen Familie aufgewachsene Mitarbeiterin wird wahrscheinlich kein Wirtschaftsspanisch sprechen beziehungsweise schreiben. Eine zielgerichtete Schulung kann allerdings zu schnellen Erfolgen führen. Es ist also womöglich nicht notwendig, für die Erschließung des spanischen Marktes neues Personal einzustellen. Ein Vorteil ist außerdem, dass die bewährte Mitarbeiterin das Unternehmen und die internen Abläufe bereits bestens kennt.
Bei vorhandenen Interessen und einer generell erkennbaren Affinität zu einem Thema bieten sich Qualifizierungen aber auch ohne Vorkenntnisse an. Klar, dass der Technik-Fuchs der erste Ansprechpartner ist, wenn es um Einarbeitung in das neue EDV-System geht. Und wenn der verdiente Mitarbeiter, der im Unternehmen als begeisterter Hobbykoch bekannt ist, vor dem Sommerfest an einem Grillseminar teilnehmen darf, wird er dies als besondere Wertschätzung empfinden und die Sache mit besonderem Eifer anpacken. Die wichtige Rolle bei der Party trägt außerdem dazu bei, dass sich die Person in noch stärkerem Maße mit dem Unternehmen identifizieren kann.
Wichtig ist in jedem Fall eine offene Gesprächskultur innerhalb des Unternehmens. Zwar zeigt die Qualifikationsmatrix wesentliche Fakten an. Trotzdem sollte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter immer die Chance haben, sich zu den eigenen Fähigkeiten und Interessen äußern zu können – insbesondere dann, wenn neue Aufgaben auf sie warten.